文/盧冠諭

天生我材必有用，每個人都有自己獨特的專長與優點，若想要在職場能有好的發展前景，應先了解自己的特質適合哪一個產業，因為每個產業所需要的人才特質都大不相同，例如：服務業希望應徵者具備活力、熱情；金融業希望應徵者具備誠信、嚴謹；科技業希望應徵者具備分析、研究能力…等，唯有配對成功，方能確保自己在未來的工作中，可以適才適所。

文/盧冠諭

勞基法第84-1條條文內容：

經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

文/盧冠諭

這代表著即將適用勞動基準法的職業類別，雇主應提醒人資人員開始建立相關與勞動法規的配套制度，工程可謂即大，應提早做準備。

文/ 盧冠諭

在大學聯考個位數的分數也可以上大學的情況下，大部分學校的學歷自然會貶值，不過對於一些屬於名校的文憑來說，不僅不會貶值，反而是增值，因為能夠上名校的這群學生，素質是不會差異太大的，等於透過文憑就可以協助進行應徵者素質判定。

文/盧冠諭

這個制度的立意不錯，不過說真的，在實務上，有關言語暴力與心理暴力，要舉證真的有一些難度！

文/盧冠諭

對於本則新聞而言，只能說是樹大招風，由於超商近幾年蓬勃發展，因此許多人目光都聚焦在超商的一舉一動，以超商加盟店而言，若加盟者僅加盟一家便利超商，是有可能員工人數在四人以下，根據相關法規的規定，是可以不用為勞工加保勞保的。

文/盧冠諭

中國大陸就業環境的薪資成長幅度遠高於台灣，已經是不爭的事實，原因很簡單，一個不斷成長的經濟體，對於人才的需求絕對是供不應求，台灣必須要正視人才可能大幅流失的事實，此時，人力資源管理的留才技巧，成為企業必須要努力與正視的人資工作。

文/盧冠諭

本篇文章是從企業主的角度，來看90後世代，不過如果換個角度看，當未來職場上都是以90後世代為主的就業環境時，可能身為雇主或是主管，也必須調整自己的管理方式，方能發揮部屬之戰力，因為世代問題已經不是口號，而是正發生在你我周遭中。

文/盧冠諭

一個制度的變更，絕對有人權益有受損，也會有人因此受益。

文/盧冠諭

不適用勞基法對象說明：

文/盧冠諭

在對於一般大眾，勞動法規已經不是遙不可及的內容時，企業人資真的必須小心謹慎，因為只要一有違法的動作，就會被應徵者爆料或是檢舉。

文/盧冠諭

現在越來越多企業使用建教生來彌補人力缺口，不過在運用建教生時，建議必須要小心謹慎，因為要遵循的法規，除了原本的勞動相關法規外，針對建教生所擬定的建教生權益保障法，也是必須要遵守的，以免因疏忽而違法，甚至被媒體報導，而影響企業品牌形象。

文/盧冠諭

你同意嗎？我個人是非常同意，社會新鮮人千萬不要好高騖遠，將職涯拉長來看，再盤點要達成自己目標所需要具備的條件為何？利用出社會的前幾年好好打好能力基礎，未來的發展自然會越來越好!!

文/盧冠諭

個人認為社會新鮮人在求職時，應該優先考慮的並非薪資要多高，而是要評估此此產業與此職缺對於自己的吸引力，以及未來的發展性為何。

文/盧冠諭

相關法源如下所示：

文/盧冠諭

這是台灣教育很大的隱憂，如果制度是如此鬆綁，又怎能要求所有大學畢業生，一出社會就能找到超過22K的工作呢？

文/盧冠諭

企業最常見的違規項目，包括延長工時超過法令規定、延長工作時間未依規定加給工資，及正常工時超過法令規定，相關條文內容如下所示，企業應避免違反之。

文/盧冠諭

如果企業在履歷表上，直接列出有無懷孕計畫欄位的話，這就明顯違反相關法令，甚至在與應徵者面談時，都必須小心謹慎，現在很多應徵者可能會用不同的方式留存面談內容，事後成為雙方面試爭議之證據。

文/盧冠諭

從事人資招募工作的人，最近應該感受很深，這幾個月人突然變難找了，關鍵就在於需求量大增，看來到年底前招募工作對於人資工作者而言，是一項挑戰了。

文/盧冠諭

如果貴公司的主管，有喜歡使用言語暴力攻擊部屬的人，要小心注意了，隨時都有可能受到裁罰，這項資訊對於部屬應該是一項福音吧!!