盧冠諭(Jerry)的部落格

文/盧冠諭

領導者不需要把自己表現得什麼都會、都很厲害，好像無敵鐵金鋼一樣，有時適度的自我揭露，坦誠自己的不足、自己不是這麼的完美，反而更容易獲得部屬的信賴，彼此『心』的距離，也會因此拉近。

文/盧冠諭

在企業內跨部門或集團內跨關係企業業務聯繫，多一點感同身受、少一點理所當然；多一點換位思考、少一點誰大誰小，你將會發現業務推動無往不利。

文/盧冠諭

沒有一個人是不好、或是不能用，就像是插頭之於插座，唯有找到相符的兩者，才能啟動電力；同理，管理者在檢視部屬的適任性時，也應思考是否將每位員工擺對位置，畢竟每個人的先天條件就是不同，而對於職場工作者而言，若想在工作能有表現，也應從本身擅長的地方切入，如此方能產生能力加值、效果加倍的成效。

文/盧冠諭

廣義的新手主管有以下幾種定義：1.由既有單位員工獲得晉升；2.由其他單位員工轉調並晉升；3.由其他單位主管輪調；4.由其他公司空降。

文/盧冠諭

一場精采的面試，就像是棒球比賽中的投手與打擊者的精采對決，面試官就像是投手，而應徵者就像是打擊者，彼此不斷的旁敲側擊對方可能的下一步出手策略，成功猜中對方想法者，則可以左右這場比賽的賽局。

文/盧冠諭

環境在變、市場在變、對象在變，當然管理者的管理方式也應該變，世代問題其實沒什麼好擔心的，只要管理者願意踏出自己的舒適圈，嘗試用新的方法與態度來帶領新的夥伴，你將會發現每一位部屬都會願意為你賣命。

文/盧冠諭

《雍正王朝》是我最愛的一部大陸劇，其中讓我印象最深刻的是片尾曲中的一段台詞：『得民心者得天下』。

文/盧冠諭

身為一位人力資源主管，代表著公司與員工之間的潤滑劑，力求公司政策執行與員工前程規劃之間的平衡發展，在制度面規範部分，應強調法理情，建立一個有所遵循的職場工作環境。

文/盧冠諭

人力資源管理是科學，人力資源發展是藝術。科學需要有實事求是的精神，重規範、制度與流程，故沒有規矩，不能成方圓；藝術需要有改變世界的勇氣，重創新、突破與熱忱，故跳脫框架，乃成功關鍵。

文/盧冠諭

身為主管必須具備第三隻眼，這隻眼的功能須與二郎神所具備的『慧眼』功能一樣，能辨別是非善惡，了解部屬的想法與作為，尤其在績效管理與績效考評上。

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你已經當上主管了，不用再證明你的能力強過部屬，那不是升你做主管的目的；身為主管，你的工作是教練，透過建立團隊精神與紀律，以及發掘個別成員的能力，有效達成任務。---經理人月刊2012.3 NO.88

文/盧冠諭

權力易致腐化；絕對的權力易致絕對的腐化---艾克頓爵士；《新領導力》，葛德納著，天下文化出版

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主管想要激勵員工，就得和員工產生連結。即使是最小的關係，都可能讓員工的態度有重大改變。---管理雜誌No.452

文/盧冠諭

看到最近小S代言的胖達人持續出包的問題，不禁深深感嘆為了成功抄截徑最後可能的下場，正好應驗了『欲速則不達』這句話的意涵。

文/盧冠諭

一齣戲劇好看的關鍵在於劇情必須要有張力，而讓劇情構築出張力的關鍵，則在於好人與壞人之間的對立與糾葛，讓觀眾緊張到猜不出最後的結局到底是『邪不勝正』，還是『道高一尺，魔高一丈』，由此可知，好人與壞人的角色在戲劇中兩者缺一不可。

文/盧冠諭

在職場中，有一種現象你一定不陌生，通常能力表現較佳的員工，通常所負責的業務內容較為繁重，而且業務內容一定會持續不斷增加；而能力表現較差的員工，通常出公差或是代表部門參與活動，絕對少不了他的份，此種反差現象，剛好印證了一句經典名言：「能力越大，責任越大。」

文/盧冠諭

要讓部屬信服、願意追隨的方法其實很簡單，就是做一個表裡如一、真誠待人的主管。

文/盧冠諭

高績效團隊的領導者，應該要想辦法成為「知識上的巨人，行動上的侏儒。」讓自己成為團隊的顧問與軍師，在團隊後方運籌帷幄，協助指引團隊的發展方向，而非自己親自站上火線衝鋒陷陣，有關執行任務的角色交給其他重要夥伴來執行即可，透過彼此分工，各司其職全力以赴完成任務，則團隊績效自然一路長紅。

文/盧冠諭

所謂：『帶兵要帶心。』仔細翻閱各個朝代的歷史書籍都可以發現一個共通的通則，就是能征善戰的將領，通常對於部屬管理都有其一套獨特『心』法，除了治兵嚴謹、重紀律、賞罰分明外，最重要的是能深獲部屬信賴。這些將領能深獲部屬信賴的原因，不外乎睡同眠、衣同裘…等，簡單來說，就是與部屬交心，同甘共苦。

文/盧冠諭

我們常用「紙上談兵」來形容一個人，雖然飽讀詩書，但是由於缺乏實務經驗，因此只會空談，但是所談之內容看似有道理，卻是不切實際。若將此道理，套用在部屬培育上，如何提升與培育部屬的能力？就一點也不難了。