盧冠諭(Jerry)的部落格

文/盧冠諭

每一家公司在運作的過程中，常常因為業務的需求，有許多專案必須持續推動，有些專案內容與事情有關、有些專案內容與人有關，而通常人資所負責的業務主要都會牽涉到「人」的問題，例如：薪資、福利、考核、訓練…等，而且都是員工或部門主管特別在意的事情。

對於上述專案在企業內推動，如果你是該公司的人資人員，你的做法是什麼？是不管三七二十一，直接上呈簽呈，只要老闆同意就立即執行，還是事前會花一點時間，做個簡單的調查，詢問相關部門主管或同仁的看法，以確認相關提案的做法是否符合現況？我想大部分人是屬於前者。

主因在於，通常人資人員的工作包山包海，又有許多是要花時間處理的庶務性工作，因此常常認為本身工作的事情都做不完了，哪裡還有時間一一跟同仁溝通想法與期待。

上述理由似乎有道理，不過也往往因此種下事後，人資專案推動的阻力與敗因，因為在組織中看似處理的是「事」的問題，其實處理的大部分是「人」的問題。

因此，有時事前與對方打過招呼，哪怕對方可能對於相關專案的推動不認同，但是也會覺得因為你有「尊重」他，而會至少不反對相關專案推動；更甚者，可能讓原本不了解專案內容的同仁，可能因為你的誠意與清楚的說明，而對於專案的推動舉出雙手贊成票，主動協助專案順利推動。

所謂「術業有專攻」，人資人員在組織中並非十項全能，有時透過與各部門或同仁間的事前溝通機制落實，將可以補強專案內容的瑕疵，減少在專案推動後，才發現實際上有問題，再提出補救機制方為妙策。