盧冠諭(Jerry)的部落格

文/盧冠諭

當一家公司經營超過二十年後，通常都會出現一個問題，那就是管理幹部開始出現逐漸老化的現象，此時組織呈現出一種很微妙的現象，創業者與其共同打拼的元老幹部，依然在第一線馳騁沙場，指揮若定，看起來短期尚難退位。

不過老闆與這些元老幹部，內心開始出現隱隱的憂愁與問號，到底誰可以接我的位置，並且認為目前的後繼者之能力與經驗尚不足以接班。通常此時，人資部門就會接到老闆的指示，應開始擬定「接班人計劃」，為組織厚植人才實力。

目前台灣超過一半的企業，正面臨這樣人才青黃不接的窘境，而人資單位所推動的「接班人計劃」失敗機率卻非常高，原因當然很多，其中有一個因素為關鍵人才所擬定的前程規劃過於理想。

通常這些創業元老都有一個特徵，任勞任怨，只要老闆所交付的任務，絕對義不容辭、使命必達，就算是要上刀山、下油鍋，也不會有半句怨言；因此，他們也會用同樣的標準，希望培育的下屬也要依此行事，此時，世代的溝通問題就此產生。

其實，整個大環境不斷在變，當然管理方式與培育的做法也應有所改變，早期為部屬所擬定的前程規劃很簡單，公司要你做什麼，你就做什麼，老闆能用你，就表示想要栽培你，不過現在世代的人可能並不這樣認為，甚至可能認為是老闆在凹自己。

因此，為關鍵人才所擬定的新版前程規劃，與當事人的溝通與確認，了解他的期待與需求，成為最重要的事情，唯有透過彼此的雙向溝通與互動，為其安排合適的職涯發展路徑，並取得對方的了解與認同，才能讓關鍵人才願意義無反顧的將自己的前程未來與公司緊密結合，並願意與公司共同打拼、共同成長，也才能創造個人與企業的雙贏結局。