文/盧冠諭
4.評估預期效益
在經過前三項步驟後，此時應該評估本次訓練之預期效益，建議可以透過P-D-C-A的管理循環來檢視訓練內容是否達到預期效益；在P(Plan)規劃的部分，在課程設計初期就應該以希望達成具體改善的目標往前回推訓練內容我們應該怎麼做？訓練內容應儘量以量化呈現其訓練效益，例如：舉辦客訴處理技巧的課程可以針對客訴率降低提出希望降低的百分比；作業流程改善課程可以針對每單位完成數提升設定提升數或百分比…等；在D(Do)執行的階段，如果時間允許，建議可以於課程展開前，邀請各部門利益關係人進行實際課程演練，參考相關人員所給予的意見，修正原始規劃內容與想法C(Check)；最後到展開階段A(Action)開始展開課程；每一階段都應利用再次進行一次P-D-C-A的管理小循環，評估訓練預期效益為何，並展開成量化指標，作為訓練前、中、後與各部門主管溝通之參考數據，以從派訓部門利益的角度思考，提供實際訓練成效數據佐證，將可獲得部門主管之支持，因此評估預期效益之量化指標至為重要。
5.課程開始執行
當預期效益評估完成並建立量化衡量指標後，開始進入課程執行階段。在本階段，講師在課程講授的過程中，先進行情境與角色的說明，接著安排學員進行體驗，情境教學法的教學重點為講師不在第一時間給予學員他們要的答案，而是先透過讓學員融入情境與角色的方式進行演練，讓學員透過體驗發現問題點與本身不足的地方，再邀請其他學員分享回饋，來協助彼此的分享和學習。
其次，情境教學的過程中安排及設計能讓學員的直接參與體驗為主的運作方式，採取OPEN的態度，因此具有高的變化性，每一位學員在課堂上所呈現的方式可能會不同，講師應視現場狀況，彈性調整講授課程內容。
第三，講師在運用情境教學法時，講師只有在必要的時候給予一些方向的指引，其餘的則由學員透過實際的參與去發展其能力。過程裡，教師會鼓勵學員跳離平日的習慣，並以新的、不一樣的心境投入。這些教育的目的及結果也許是相類似的，但是所使用的方法及目的是大不相同的，學員的感受也會不相同。
最後，當學員演練完畢與分享完畢後，講師必須給予回饋，使用情境教學法最擔心的部分就是講師僅讓學員演練，並不做任何回饋，如演練內容無標準答案，講師可提供個人看法，或是曾經見過的最佳解答提供學員參考；如演練內容有標準制式流程，則應按照標準答案調整學員做法，在進行調整時應解釋其調整原因以及對於工作的益處，增進學員認同度。
6.評量機制建立
由步驟四所描述的內容可以了解，情境教學法的評量和教學不是分開的，而是合而為一的整體架構，評量的結果是在檢視訓練過程中所建立的各種情境、角色是否如預期所想，包含實作表現、問題解決概念、應對技巧…等。
評量的重點不在於最後的成績，因此建議於訓練結束後除了填寫一般問卷外，也可以立即進行面對面溝通，了解學員對於課程內容的想法與收穫，以及後續的行動方案為何，作為未來規劃的參考。
情境教學法是在教學的過程中建構一種人際互動的情境。在此種情境中，講師與學生之間要不停的交互作用，藉由角色的不斷轉換，彼此不斷溝通，以促進講師與學員共同的發展，所以在運用情境教學法時，講師要放下身段，與學員一同參與課程方能獲得較大的成效。
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