第伍章 結論與建議
本研究之目的在於瞭解從事教育訓練工作之管理顧問業教育訓練人員之專業職能在應然面與實然面之差異情形，並瞭解相關教育訓練人員所應具備之專業職能之重要次序為何。
以下先針研究發現，配合相關文獻探討與前置、後置訪談結果，陳述本研究的研究結論，並對於後續研究方向提出建議。
一、研究主要發現
本研究研究發現，分別說明如下：
(一) 管理顧問業教育訓練人員現況
現階段國內管理顧問業教育訓練人員目前以女性為主，大部分教育訓練人員年齡小於三十歲，超過半數具備大學以上學歷，其中有半數以上教育訓練人員具有商管背景；從事教育訓練相關工作的時間與進入管理顧問業的時間差不多，顯示目前大部分相關教育訓練人員從事教育訓練相關的第一份工作就是進入管理顧問業；目前年資一年以下的教育訓練人員，接近半數，顯示管理顧問業的教育訓練人員流動性很大；有三分之一左右的教育訓練人員所負責的工作項目超過一項，顯示該產業的教育訓練人員有部分屬於多能工的角色，必須同時肩負一項以上的工作。
(二) 管理顧問業教育訓練人員所應具備之專業職能
經由文獻探討、前置訪談、問卷調查與人員訪談，本研究歸納出管理顧問業教育訓練人員應具備之專業職能可分成七個領域、十六種能力、八十四種細項能力，依重要性順序排序後，訓練規劃的能力、團隊建立與運作的能力、專業表達能力、人際關係建構的能力、問題定義與解決能力為前五項最重要的能力，它們分屬於訓練規劃領域、人際關係領域與問題定義與解決領域所屬之能力，可以做為管理顧問業教育訓練人員本身所具備專業職能之參考指標。
(三) 管理顧問業教育訓練人員工作上實際具備之專業職能
經由人員訪談五位不同年資的員工可以瞭解到，不同年資的員工，負責的工作內涵不同時，專業職能的重要性排序上，會顯示不同的結果。顯示不同的工作內涵，會影響相關教育訓練人員的專業職能重要性順序。另外，員工本身已具備的專業職能，與所認知的專業職能重要性上有顯著落差，年資越長的員工，兩者差異情形越小。顯示年資較短員工，較不清楚本身在工作上應具備何種專業職能，以利工作的順利進行，或是沒有優先發展工作上較為重要急迫的專業職能，使工作較不順利推展，因此可能造成前述相關教育訓練人員流動性較高的原因之一。
(四) 專業職能的應然面與實然面比較
在應然面的部分，針對整個管理顧問產業所應具備的專業職能進行調查，與在實然面的部分，對於個案訪談相關教育訓練人員實際具備之專業職能重要性的訪談結果相互比較後，選取應然面與實然面的前五項最重要的專業職能進行差異性分析比較，發現不論從應然面或實然面的觀點出發，或者在不同公司與年資條件限制下，「問題定義與解決的能力」為該產業相關教育訓練人員皆共同認為必須具備之專業職能。因此，該產業的所有顧問公司應先針對其相關教育訓練人員的「問題定義與解決的能力」做優先的培養。
二、後續建議
本研究後續建議分為兩部分，一部份是給予從事教育訓練工作的管理顧問公司建議，另一部份是對於後續研究者的建議。
(一) 給予從事教育訓練工作的管理顧問公司建議
- 建議管理顧問公司可以將本研究所建立的管理顧問公司教育訓練人員專業職能量表，應用在管理意涵中所提及的各領域，公司的策略思考、甄選面談、人才培育、績效考評、職涯發展上，為公司提供優質的人力，奠定良好的公司發展基礎。
- 建議未來管理顧問公司能將職能相關量表、分析方法，透過有系統的資訊處理，建構一套完整的資訊管理系統，協助公司快速運用職能工具於各領域中，節省時間，增加效率，增加公司本身競爭力。
(二) 對後續研究者的建議
- 本研究僅針對非講師、非顧問角色的管理顧問業教育訓練人員進行專業職能之研究，後續研究者可以再針對管理顧問公司中的講師與顧問部分，建立所屬的專業職能量表，並探討其應然面與實然面的差異情況，建構完整的管理顧問業教育訓練人員專業職能地圖。
- 本研究是以管理顧問業教育訓練人員本身的角度來調查其所應具備的專業職能，即以教育訓練專案的供給者的角度來看其所應具備的專業職能為何，建議後續研究者可以從教育訓練專案的需求者的角度，即從企業的角度來瞭解它們所認為的管理顧問業從業人員應具備何種專業職能才能滿足他們的需求，比較兩者對於專業職能看法的差異，以求客觀的研究結果。
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